تُعد إدارة قوة العمل في المنظمة بفعالية من الوظائف الأساسية لإدارة الموارد البشرية. يشمل ذلك الإدارة التشغيلية والاستراتيجية، بالإضافة إلى تطوير خطة تساعد الموظفين على التطور. لتحقيق ذلك، يجب البدء بتحديد الغرض من استراتيجيتك في إدارة الموارد البشرية.
بعد ذلك، يجب عليك فحص الهيكل التنظيمي لشركتك. كم عدد المستويات الموجودة؟ هل لديك قسم موارد بشرية في كل فئة؟ وهل بعض الأقسام أكبر من غيرها؟
تشمل بعض النتائج المستهدفة لتخطيط الموارد البشرية ما يلي:
- زيادة الربحية من خلال عملية تخطيط استراتيجية لإدارة الموارد البشرية
- تحسين خدمة العملاء
- تعزيز معنويات الموظفين وتحفيزهم
- توفير فرص التدريب والتطوير
- تقليل معدلات الدوران
- الحفاظ على معايير جودة عالية
بمجرد أن تكون لديك هذه النتائج في ذهنك، يمكنك اتباع الخطوات التالية لتطوير قسم الموارد البشرية الاستراتيجي.
- تحديد الأهداف
يساعد تحديد الأهداف في تركيز جهودك نحو استراتيجية أكثر فعالية لإدارة الموارد البشرية. فهو يمنحك توجيهًا ويوفر إطارًا لقياس النجاح. الهدف هو الغرض الذي تأمل في تحقيقه ضمن إطار زمني محدد. عادة ما يكون الهدف قابلاً للقياس. على سبيل المثال، قد تقول: “أريد زيادة إيرادات المبيعات بنسبة 20% لتحقيق ميزة تنافسية”.
تنكسر الأهداف إلى أهداف فرعية تساعد في الوصول إلى الهدف النهائي. كما أنها توفر معالم في عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية. على سبيل المثال، إذا كان هدفك النهائي هو زيادة إيرادات المبيعات بنسبة 20%، فإن أهدافك المتوسطة يمكن أن تكون:
- تحقيق زيادة بنسبة 5% في إيرادات المبيعات مقارنة بالعام الماضي.
- تحقيق زيادة بنسبة 10% في إيرادات المبيعات من يناير إلى يونيو.
- تحقيق زيادة بنسبة 15% في إيرادات المبيعات خلال شهر يوليو.
من المهم أيضًا تطوير تحليل SWOT عند تحديد أهدافك الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية. يساعد تحليل SWOT في تحديد التهديدات أو العقبات المحتملة التي قد تعيق النجاح التنظيمي.
عند إجراء تحليل SWOT لاستراتيجيتك في الموارد البشرية، يجب أن تأخذ في اعتبارك الأسئلة التالية:
- ما هي نقاط قوتك؟
- ما هي نقاط ضعفك؟
- أين تكمن الفرص؟
- ما هي التهديدات التي تواجهك؟
الإجابة على هذه الأسئلة سيساعدك في تحديد أهداف العمل وتحسين الأداء المؤسسي.
- تحديد الأهداف الفرعية
الأهداف هي الإجراءات القابلة للقياس التي تتخذها لتحقيق أهدافك. إنها الطريقة التي تحقق بها أهدافك.
يجب أن تكون أهدافك واقعية. لا ينبغي أن تكون طموحة جدًا لدرجة تجعلها مستحيلة التحقيق، كما لا ترغب أن تكون سهلة للغاية بحيث لا تحقق أي نتائج.
يجب أن تتبع عملية إدارة استراتيجية للموارد البشرية لتحديد أهداف الموارد البشرية المحددة لشركتك. بعض الأمثلة تشمل:
- زيادة عدد التوظيفات الجديدة بنسبة 50%.
- زيادة متوسط مدة خدمة الموظفين بمقدار ثلاثة أشهر.
- تقليل نسبة الموظفين الذين يغادرون وظائفهم بنسبة 25%.
- القضاء على استخدام العمالة المؤقتة.
- زيادة عدد ونسبة النساء في المناصب الإدارية.
- زيادة نسبة المديرين التنفيذيين الحاصلين على درجة الماجستير في إدارة الأعمال.
يجب أن تتماشى أهدافك في الموارد البشرية مع أهداف الشركة العامة. على سبيل المثال، يعد تحديد أهداف مماثلة أمرًا منطقيًا إذا كانت شركتك ترغب في زيادة حصتها في السوق. علاوة على ذلك، يجب أن تتماشى جميع أهداف الموارد البشرية مع الأهداف المالية للشركة.
تذكر أنه كلما كانت أهدافك أكثر وضوحًا وقابلية للقياس، كان من الأسهل متابعة التقدم نحو تحقيقها.
- إنشاء الاستراتيجيات
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية تدور حول الاستراتيجيات التي ستستخدمها لتحقيق أهدافك. إنها الأساليب التي ستتبعها للوصول إلى هناك. هناك العديد من الاستراتيجيات المتاحة، ولكن هناك ثلاثة أنواع رئيسية:
- استراتيجيات إدارة الصراع
- استراتيجية التغيير: تتضمن تغيير الوضع الراهن أو إجراء تغييرات جارية.
- استراتيجية التعزيز: تتضمن تعزيز السياسات والممارسات الحالية.
- استراتيجية الابتكار: تقديم أفكار وعمليات جديدة.
تعتمد استراتيجيتك في إدارة الموارد البشرية على نقاط القوة والضعف في منظمتك. لا توجد استراتيجية واحدة مثالية، بل يعتمد الاختيار الأفضل على الوضع الراهن.
- تطوير التكتيكات
طور تقنيات الموارد البشرية التي ستستخدمها لتنفيذ استراتيجياتك. هناك نوعان من التكتيكات:
- التكتيكات المباشرة: تتضمن تنفيذ استراتيجياتك على الفور. تشمل الأمثلة تعيين موظفين إضافيين، ترقية المزيد من الأشخاص، منح زيادات في الرواتب للموظفين، واستراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين.
- التكتيكات غير المباشرة: تتضمن استخدام موارد أخرى لدعم استراتيجياتك. تشمل الأمثلة الإعلانات، التدريب، الاستعانة بمصادر خارجية للخدمات، إلخ.
عند تطوير تكتيكات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، يجب أن تأخذ في اعتبارك النتائج التي تتوقعها من كل تكتيك. هل تحتاج إلى نتائج فورية؟ أم يمكنك الانتظار؟ كم من المال ستحتاج؟ وكم من الوقت لديك قبل أن تبدأ في رؤية النتائج؟
تذكر أنه يمكنك فقط تنفيذ ما لديك من سلطة عليه. إذا كنت تحاول ترقية الموظفين، ولكنهم يقدمون تقاريرهم إلى شخص آخر، فلن تتمكن من تنفيذ هذه الخطوة.
- تنفيذ الخطة
التخطيط هو تحديد متى وأين وكيفية تنفيذ كل تكتيك. يتضمن التخطيط اتخاذ قرار ما إذا كان يجب التصرف الآن، الانتظار لاحقًا، أو عدم القيام بأي شيء.
أثناء التنفيذ، من الضروري مراقبة العوامل التي قد تؤثر على تكوين مكان العمل. تشمل هذه العوامل:
- العمر: الموظفون الأكبر سنًا عادة ما يكون لديهم خبرة أكبر من الموظفين الأصغر سنًا، بينما الموظفون الأصغر سناً عادة ما يكون لديهم خبرة أقل. قد يكون من الصعب العثور على مواهب جيدة بين الشباب.
- الجنس: النساء عادة ما يشكلن حوالي نصف القوى العاملة، بينما يشكل الرجال الجزء المتبقي. الشركات التي تضم نسبة أكبر من الموظفات غالبًا ما تؤدي بشكل أفضل.
- العرق: الأشخاص من أصحاب البشرة الملونة يميلون إلى كسب رواتب أقل من الرجال البيض، بالإضافة إلى أنهم أقل احتمالًا للحصول على ترقيات.
- مراقبة الأداء
مراقبة النتائج هي عملية تقييم ما حدث بعد التنفيذ. تشمل قياس الأداء مقارنة بالمعايير المحددة مسبقًا وتقييم تأثير أي تغييرات أجراها قسم الموارد البشرية الاستراتيجي لتحسين الفعالية.
مراقبة الأداء هي نشاط مستمر يتطلب اهتمامًا دائمًا. تساعد المراقبة في تحديد ما يعمل وما لا يعمل.
هناك العديد من الأدوات التي يمكنك استخدامها، بما في ذلك:
- الاستطلاعات
- المقابلات
- المراقبة
- تقييم الأداء
تقييم الأداء أمر بالغ الأهمية في أي قسم للموارد البشرية. هو عملية مقارنة النتائج الفعلية مع النتائج المتوقعة. يمكن إجراء التقييم من خلال تحليل البيانات المجمعة من خلال المراقبة والتقييم.
تقييم أدائك أمر حاسم لأنه يخبرك ما إذا كانت استراتيجياتك تعمل. إذا لم تكن كذلك، فإنك بحاجة إلى تغييرها. على سبيل المثال، إذا لم تحقق استراتيجيات الموارد البشرية النتائج المرجوة، قد ترغب في تغيير نهجك، بما في ذلك الاستعانة بمصادر خارجية لخدمات الموارد البشرية الاستراتيجية.
المصدر:
https://hr.university/shrm/strategic-human-resource-management/
